请假15天以上时，部分特殊情况会影响绩效工资的发放，需特别注意：1.请假类型为“病假且有医疗证明”：若公司制度未明确病假对绩效的影响，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，但绩效工资若与工作成果挂钩，仍需结合实际产出发放，可能出现“病假工资+部分绩效”的情况。2.请假期间完成核心工作任务：例如，员工请假20天但远程完成了项目关键报告，若公司仍按“请假超15天无绩效”扣发，员工可主张按工作成果比例支付绩效，此时“实际工作产出”会优先于“出勤天数”成为绩效计算依据。3.公司处于破产或经营困难阶段：根据《工资支付暂行规定》，公司经营困难时可与员工协商延期支付工资，但绩效工资若属于劳动报酬范畴，仍需按约定支付，若公司以“经营困难”为由拒发，员工可向劳动部门投诉。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
针对请假15天以上绩效工资的发放，我国劳动法律法规提供了原则性依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若公司已通过民主程序制定并公示包含“请假15天以上绩效发放规则”的规章制度，且该规则不违反法律强制性规定（如未低于当地最低工资标准），则可按规则执行；若公司无明确制度或制度未依法制定，需依据劳动合同约定或员工实际工作成果支付绩效，不得随意克扣。综上，请假15天以上的绩效发放需以合法有效的制度或合同为依据。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
请假15天以上时，很多员工在绩效工资问题上易出现错误操作，以下是常见情形：1.未书面确认请假性质：仅口头请假而未提交书面假条（如病假需附医疗证明），若公司以“旷工”为由扣发绩效，员工难以举证请假合法性。2.忽视制度公示程序：未核实公司绩效制度是否经过民主程序（如职工代表大会讨论）和公示，若制度制定程序违法，员工本可主张无效，但因未留存证据而错失维权机会。3.放弃沟通直接仲裁：未与公司HR沟通绩效计算细节就直接申请仲裁，可能因缺乏“协商前置”的证据，导致仲裁委要求补充沟通材料，延长维权时间。若您已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师，梳理现有证据并制定补救方案。
✫✫✫✫✫有法律问题，请打电话15555555523（123中间8个5），微信同号，免费咨询✫✫✫✫✫
关于请假15天以上绩效工资的发放问题，核心取决于劳动合同约定与公司规章制度。请假15天以上的绩效工资发放无统一标准，需结合具体情况判断。1.若劳动合同或公司规章制度明确约定“请假15天以上不发放绩效工资”：则公司可按约定执行，无需支付该期间绩效工资。2.若制度仅规定“绩效与出勤挂钩”但未明确15天以上的标准：需结合绩效计算规则判断，如绩效包含“出勤系数”，则可能按实际出勤天数折算绩效。3.若公司无明确规定且劳动合同未提及：绩效工资应根据员工实际完成的工作成果发放，若请假期间仍有工作产出，需按成果占比支付对应绩效。

上一篇：军烈属抚恤金与养老保险能一块儿领吗？

下一篇：暂无